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大数据时代下的企业招聘
2018年09月28日13:56   浏览:398次  

大数据时代下的企业招聘

数据,对于企业的H R 来说并不陌生,从最开始通过招聘搜集员工信息,到能力测评,以及年度、季度的绩效考评,日积月累的数据不可谓不大,但是真正将这些数据整理分析,提供给人才管理者做决策的企业却并不多见。然而,不管你用不用,这些数据还在增大,而且,随着新技术的出现和普及,移动设备和社交媒体也加入到企业招聘的渠道中。如何充分利用这些数据以便更有效地支持人力资源管理工作?目前企业利用人才数据的现状如何?人才“大数据”应用的前景是怎样的?针对这些问题,德勤华永会计师事务所中国区人力资源部招聘总监王文佶和SHL 中国区总经理付权分别从企业实践和调研分析的角度阐述了各自的看法。

 大数据是什么?

世界经理人:与小数据相比,大数据突破了哪些瓶颈?

相对于大数据而言,通过调研得到的小数据可以从特殊到最后形成普遍的结论,却很难逆向推理—从共性中找出特殊。大数据是从特殊到一般来推理出共性,然后还能从一般到特殊,寻找到异类或者优秀人才所具有的特征,再把该特性标准化,从而形成了一个螺旋上升的推理。这是过去的小数据所缺少的。

此外,大数据可以让我们跟踪一个人的发展过程。比如,某位投资经理在十年的时间跨度内,尽管其能力可能变化不大,但个性可能会有所变化,他的动机可能逐渐降低或逐渐增加,技能和经验一定是在增加的。为了了解这个人所经历的变化,我们需要对他不同时段的评测数据进行有效的比对和分析,从而了解他的发展路径。这在以前的小数据时代是不存在的。

大数据应用最重要的是,第一,它改变了预测绩效的手段,以前是用小数据,现在是用大数据;第二,在人力资源领域里面,大数据为人才模型提供更为详尽、准确的数据支撑,更好地为企业管理人员所用,这非常重要。

世界经理人:与以前靠直觉来进行人才判断相比,依靠大数据进行判断是否会让决策过程越来越科学化?

付权:所谓直觉是通过阅人无数所产生的经验的第一反应,叫第一性原则。第一性原则的有效性是存疑的。有些情况下,由于巨大的文化差异,导致面试者的行为表现和表述方式都会非常不同,怎样透过这些表面看到他们的能力、个性、动机、技能和经验,这些都是无法通过直觉简单获取的。

大数据能够让人才选择更加客观、精确、容易。大数据为某位候选者的“画像”(profile)提供一个正确、准确的反射,去映射到人才模型上面,来判断他是否胜任这一职位。比如说通过评测数据,我们可以直观看到一个人的评测结果是66 分,另一个人是67 分,这种微妙的差距是通过肉眼和直觉无法判断的。而通过大数据,这就让人才选择更加容易和客观。

社交媒体展现真实的应聘者

世界经理人:越来越多的企业开始利用社交媒体网络来进行招聘,这对HR意味着什么?

王文佶:如同大数据在精准营销上的应用,现在用户在淘宝上搜过什么,一打开微博也会出现同类商品的推送,如果说在招聘上也是用同样的观念或方法,有一个例子是LinkedIn 会根据用户的社交信息,推送 “Maybe interesting in this job”的条目。这和电商运用的手段一样,根据过去的网络行为推断出你现在的需求。

德勤对社招和校招都做过这个画像,就是找到理想候选人应该具备什么样的能力素质,怎样描述,它包括候选人特征。而在大数据时代,这个画像里可能还要添加其他一些社交媒体的行为指标。在没有大数据和测评工具的情况下,高管的最终决策主要通过一起吃饭或一起去打高尔夫等活动,为了观察他们举手投足自然的表现。但我们不可能把这套方法运用到每个应聘者。如果运用大数据,只要符合一定的法律规范,是不是能获得每一个应聘者工作和社交行为( Work & Social Behavior) 相关信息呢?这时候公司有两种方法,一种是找第三方的背景调查公司,一种是询问其以前所在公司的高管。将来如果一个人在微博、LinkedIn等社交媒体上都很活跃,那么理论上,只要获得他的授权,或是几个简单的基本信息,就能通过某种机制浏览到他所有的网络行为,而这些行为只要整合起来,再与通过标准化方法收集的信息做比对,就有助于提高招聘质量。但实际上要做到这些很难。这是一个理想,但只要我们有这个愿景,我想早晚会实现,甚至大家最终会完全接受这种方法。

世界经理人:德勤是如何利用社交媒体进行招聘的?

王文佶:现在越来越多的大公司鼓励招聘团队自己直接、主动地去找人(Proactive Sourcing),也就是通过数据挖掘,通过自己建关系去找人。目前这种方式只占德勤总招聘量的7%,而我们的目标至少要达到15% 以上。

在这种情况下,以LinkedIn为代表的社交媒体起到了较大的作用。我们购买Linkedln专门的招聘者(recruiter) 帐号,它和个人帐号不同,使用招聘者账号就可以直接做数据挖掘,在Linkedln的350 万中国国内用户中直接搜索,甚至是在全球两亿四的用户中搜索。还有,利用公司员工的Linkedln账户带来更多企业曝光率。当有人点击这个人的LinkedIn 账户时,其所在公司的招聘广告就会在旁边跳出来。这是一个最新的解决方案,借助员工的人脉做推广。微博、微信、大街网等则帮助我们进行雇主品牌和招聘信息的传播。

今年我们招聘团队特地开发了一个基于德勤人脉关系的任务众包平台:德勤聚力网(Deloit te Power House)。它的目标受众是德勤现员工、准员工、实习生、前员工以及任何有志加入德勤的潜在候选人。在这个平台上,用户可以发布众包任务去找帮手,找资源,拓人脉。通过朋友间的不断传递, 用户发布的任务项目得到解决的同时也积聚了人脉. 并且, 用户在网站上的每一次贡献都可以获得积分奖励。这个平台不仅可以帮助招聘,还能帮助每一个员工把他们的职业人脉打通,在这个平台上整合和强化他们自己的社交关系。

 

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